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• Danilo Bobadilla

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Universidad Tecnológica de Honduras

Alumno: José Danilo Castellanos

Cuenta: 201510010058

Catedrático: Master Mariano Moran

Asignatura: Gerencia de RRHH.

Trabajo: Caso II. Bain & Company

San Pedro Sula, Cortes 09/03/18

BAIN & COMPANY, INC. LA PROMOCIÓN A SOCIO

Análisis

Está en una empresa de alimentos mayorista fundada en 1973 por Bill Bain, esta empresa creció rápidamente la empresa cuando estaba cediendo a la siguiente generación del legado cayo en dificultades financieras por la crisis esto provoco desaceleración en su crecimiento y despidos para el personal ya que no se contaba con el suficiente trabajo para tenerlos a todos en una sucursal. Ya en los años noventa lograron recuperarse de la crisis e incrementaron las ventas que superaba el 20%, aumentando el personal de consultoría de 640 a 2000 y los socios de 55 a 175. En el año 1998 el comité de retribución y promoción estaban reunidos para evaluar a 9 candidatos para el ascenso a nivel de vicepresidente que eso equivale a socio de la empresa, estas decisiones se tomaban dos veces al año en junio y en diciembre

La promoción a socio “el análisis de la oferta versus la demanda de talentos para ocupar posiciones de liderazgo debe estar alineado con la estrategia de la compañía” Analiza el contenido de esta frase en relación al proceso de promoción de socio de Bain & company, Inc.

Cada empresa debe encontrar una armonía entre la oferta y demanda del número de directivos (en este caso socios), y por ello paralela a su propia estrategia y perspectivas de futuro. En el caso, el proceso de promoción es minuciosamente analizado por diversos miembros de Bain and Co. Lo cual lo hace lo más objetivo posible, no sólo los miembros de la oficina local proponen a unos socios, sino que estos van a ser entrevistados por los miembros del comité y además recomendados por medio de cartas por los clientes con los que han trabajado. Así la oferta, (en este caso los candidatos) y la demanda (la necesidad de nuevos socios) va a requerir un punto de encuentro en este proceso, el cual va a llevar unos análisis; -Evaluación del rendimiento, los resultados de cada candidatos en comparación con los objetivos predefinidos, aquí se analizará con los niveles de satisfacción de los clientes Evaluación del desempeño, Cómo han trabajado los candidatos, cómo se han desenvuelto con sus subordinados , cómo han organizado el trabajo, cómo han logrado sus objetivos, se menciona además en el caso que el comité se centraba especialmente en la “repetitividad” de los resultados de alta calidad, cómo se han comprometido con clientes. Se valora la meritocracia. -Por último y más relacionado con la demanda, está la estimación del potencial de cada aspirante. No sólo hay que valorar su background para con la empresa, sino además cómo se va a desenvolver en su nueva etapa , mucho más exigente, por eso en Bain se

cuestionan seriamente a quién promocionar en el sentido de que prefieren promocionar más tarde, que más pronto , pues no es una empresa que tenga una política de RRHH basada en el up or out, y además exigen en el siguiente nivel de socio una mayor confianza y criterio además de lo ya asumido al ser consultor, de inteligente, analítico, trabajar bien en equipo, inspirar a los de tu alrededor, el nivel de responsabilidad es mucho mayor. Bain ha de escoger a los mejores que garanticen, que la misión de la empresa van a ser llevados a cabo, dando una dedicación única a cada cliente y creando valor, compartiendo una visión de Bain única. El centrarse en el ¿creemos que tienes potencial? Debería ser un punto más en sus requerimientos, pues es para eso para lo que son promocionados, para seguir creando valor tan bien o mejor que hasta ahora. Bain, siendo una empresa que como la mayoría del mismo sector se basa en su capital humano para crecer, hace bien creando un liderazgo desde consultor asociado y no echando al que no sea promocionado. Creando así, un sistema de incentivos en un ambiente de trabajo agradable, en el que por supuesto los mejores y que destacan son los que serán promocionados, esta demanda basada en unos Ivy League MBAs , aseguran el liderazgo exitoso de Bain and Co.

En función de los criterios de promoción y teniendo en cuenta la afirmación de la presidenta del comité Phyllis Yale: “no buscamos ni queremos candidatos “de molde”

PROBLEMAS El problema que puedo notar es el largo proceso que pasa el consultor asociado tiene que pasar 6 procesos y es por meses de anticipado por ejemplo nombrar a alguien vicepresidente para el 1 de Julio se empezaría a la fecha en que estamos todo el proceso, esto nos puede indicar que se tenía que pasar 3 meses y esto era agotador tanto para el trabajador como para los evaluadores por ser una jerarquía plana no veo el por qué realizar estos rigorosos pasos.

SOLUCIONES Dejaría que su trabajo hable por si solo con las personas a considerar para el nombramiento no realizar este proceso que solo les quita el tiempo a los demás y no se trabaja correctamente porque están en constante estrés. Ya que solo hay 2 meses entre cada nombramiento que los trabajadores no andan pensando en eso y se puede tener la mente ocupada.