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• Ignacio Scelatto

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Uno de los caracteres esenciales del contrato de trabajo es la CONTINUIDAD: Es decir, la reiteración de prestaciones de ambas partes en el tiempo. La continuidad es un HECHO. Cuando esa CONTINUIDAD, se reitera durante los 3 primeros meses da lugar a un DERECHO que es la ESTABILIDAD La estabilidad es el DERECHO de permanecer en el empleo.

Por ende, el principio general establecido en la LCT es que el contrato se entiende por TIEMPO INDETERMINADO (ART. 90 LCT). Si bien la LCT favorece los contratos por tiempo indeterminado, hay excepciones en la propia ley para el empleador, las cuales le permiten en determinadas circunstancias y cumpliendo con determinados requisitos, que puedan efectuar contrataciones por tiempo DETERMINADO. Para que el empleador pueda hacer uso de las modalidades excepcionales tienen que: a) Estar previstas por la ley b) Cumplir con los requisitos establecidos en la ley c) Existir razones objetivas que permitan apartarse del principio general (contrato por tiempo indeterminado).

Estas modalidades excepcionales de contratación son:

MODALIDADES CONTRACTUALES CONTRATO A PLAZO (ART. 93 A 95)

Es un contrato de trabajo CON RELACION DE DEPENDENCIA pero SIN VOCACION DE PERMANENCIA.

CONTRATO EVENTUAL (ART. 99)

Es un contrato de trabajo CON RELACION DE DEPENDENCIA y SIN VOCACION DE PERMANENCIA.

CONCEPTO

Que las modalidades de las tareas o la actividad así lo justifiquen

Que se celebre para satisfacer resultados concretos tenidos en vista por el empleador, en relación a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa

SUPUESTOS PARA SU CELEBRACION

CONTRATO DE TEMPORADA (ART. 96 A 98) Es un contrato de trabajo por TIEMPO INDETERMINADO CON RELACION DE DEPENDENCIA, y CON VOCACION DE PERMANENCIA, (con vocación de continuidad).

CONTRATO POR EQUIPO (ART. 101)

Es un contrato en donde las prestaciones son discontinuas

Hay un contrato de trabajo por equipo cuando el mismo fuese celebrado por un empleador con un grupo de trabajadores, que actuando por intermedio de un representante o coordinador, se obligan a la prestación de un servicio.

Se puede celebrar en cualquiera de estos dos supuestos: A- Contrato de temporada Típico: Cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa solo haya ocupación en 1 época determinada del año (ej.: los guardavidas).

Tiene que ser un acuerdo celebrado entre el empleador, con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. El empleador, contrata con un capataz, o jefe de equipo que va a hacer de intermediario.

B-Contrato de temporada atípico: Cuando durante una época en forma reiterada la actividad se incrementa y haga necesario contratar más trabajadores.

1-Debe celebrarse por escrito 2-Debe estar expresada la causa por la que se utiliza esta modalidad de contratación. 3-Deben tener una fecha cierta de inicio.

REQUISITOS O CARACTERISTICAS

4-Deben tener fecha cierta de finalización (Las partes saben de antemano cuando va a empezar y cuando va a finalizar) 5-Debe tener una duración máxima de hasta 5 años. ( Si las partes celebran el contrato por 5 años y 1 día se va a entender que ese contrato como excedió el plazo legal, es por tiempo indeterminado)

1-Debe celebrarse por escrito 2-Debe especificarse la causa de su celebración 3-Debe haber ausencia en el plazo de duración. El plazo debe ser INDETERMINADO, INCIERTO, (porque no se sabe cuándo va a finalizar), Se sabe cuando comienza pero no se sabe con certeza cuándo finaliza ya que el plazo va a depender del tiempo que dure la circunstancia excepcional por la que se realizó la contratación Si esto no se cumple, y el plazo es cierto, el empleador debe recurrir a un contrato de plazo fijo. 4-La duración de la causa que da origen a este tipo de contrato no podrá exceder de 6 meses por año, y hasta un máximo de 1 año en un período de 3 años. (art. 72 ley 24.013)

1-Debe celebrarse por escrito

1- Debe celebrarse por escrito.

2-Debe ser discontinua la prestación.

2- El intermediario o jefe de equipo es quien va a pactar las condiciones de trabajo y quien tiene la responsabilidad de contratar en nombre de todos.

3-Para dar seguridad a la continuidad del contrato, el empleador con una antelación no menor a 30 días antes del comienzo de la temporada, debe notificar al trabajador su voluntad de reiterar el contrato. Si no lo hace, se entiende que su voluntad es la de rescindir el contrato y deberá abonar una indemnización por despido sin causa. 4-El trabajador, dentro de los 5 días de notificado debe expresar su voluntad de continuar.deben cumplir la obligación de avisarle si va a continuar o no.

3-Es un contrato que altera un carácter esencial como es el carácter personal de los elementos del contrato de trabajo, porque el representante envía a los trabajadores que quiere y los puede reemplazar 4-El sueldo o el salario pactado lo percibe el jefe del equipo y lo distribuye entre todos los integrantes del grupo.

CONTRATO A PLAZO (ART. 93 A 95)

DEBER DE PREAVISO

EXTINCION O VENCIMIENTO

DEL CONTRATO

CONTRATO EVENTUAL (ART. 99)

SI

NO

Excepto que la duración del contrato haya sido inferior a 1 mes.

Porque la extinción depende del agotamiento de la eventualidad para la que se contrató al trabajador, la cual si bien sabemos que va a finalizar, no sabemos con precisión cuándo.

A primera vista pareciera que no hay obligación de preavisar. Se produce TACITA RECONDUCCION DEL CONTRATO. ¿Porque entonces la ley obliga a las partes a preavisar con un mes o 2 meses antes de prelación? Porque la parte que no preavisa, se presume que acepta que el contrato sea por tiempo indeterminado.

EXTINCION POR VENCIMIENTO DEL PLAZO:

EXTINCION POR HABERSE CUMPLIDO SU OBJETO O POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR:

Si el contrato tuvo una duración mayor a 1 año y habiendo mediado preaviso: Corresponde abonar al trabajador una indemnización (a modo de compensación) equivalente al 50% de la indemnización prevista en el art. 245

No da derecho a indemnización, porque el trabajador eventual no tiene una expectativa de continuidad. Sabe de antemano que cuando finaliza la eventualidad, ese contrato se extingue. Solo le corresponde el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales

Si el contrato tuvo una duración menor a 1 año: El empleador NO debe abonar nada, salvo lo que corresponda por SAC proporcional y vacaciones proporcionales RESCISIÓN “ANTE TEMPUS” (ANTES DEL VENCIMIENTO DEL PLAZO) y SIN CAUSA:

EN CASO DE DESPIDO DEL TRABAJADOR SIN CAUSA, ANTES DE ALCANZARSE EL RESULTADO PARA EL QUE SE LO CONTRATÓ: El empleador debe abonar la indemnización por despido (art. 245) y los daños y perjuicios previstos por el derecho común (por daños y perjuicios, los que tendrá que acreditar)

Le corresponde al trabajador la indemnización por despido (art. 245 LCT) y los daños y perjuicios previstos por el derecho común (por daños y perjuicios, los que tendrá que acreditar)

La contratación de una secretaría por el plazo de 3 meses para cubrir una licencia por embarazo EJEMPLOS

Una empresa de artefactos del hogar, que cuando viene el mundial como venden muchas teles contrata varios vendedores. Lo hace por un contrato eventual porque no sabe hasta cuándo va a durar Argentina en el mundial, puede llegar a la final o perder en le primera ronda. No hay certeza de cuando finalizará.

CONTRATO DE TEMPORADA (ART. 96 A 98)

CONTRATO POR EQUIPO (ART. 101)

Como este es un contrato por tiempo indeterminado NO tiene vencimiento, ya que no se extingue al finalizar la temporada. Si el empleador decide DESPEDIR AL TRABAJADOR DURANTE EL PERIODO DE RECESO: Debe abonarle la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 de la LCT (Teniendo en cuenta que en este tipo de contratos se computa como antigüedad únicamente al TIEMPO EFECTIVAMENTE TRABAJADO. (En la etapa de receso se suspenden todas las prestaciones del empleador y trabajador) Si el empleador DESPIDE AL TRABAJADOR DURANTE LA TEMPORADA (mientras está prestando tareas): Debe abonar indemnización art 245 LCT + indemnización por daños y perjuicios del derecho común Si el trabajador RENUNCIA, durante la vigencia del contrato, el empleador solo tendrá que abonarle las vacaciones, y el SAC proporcional.

Se da generalmente se da en zonas rurales, cuando hay cosechas. También puede ser el caso del personal que contrata un hotel en época vacacional, por la gran demanda de turismo.

La contratación de un equipo musical, que tiene un representante. El representante es el que contrata con el empleador.