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MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL POLICÍA NACIONAL

DIRECCIÓN GENERAL RESOLUCIÓN NÚMERO (

DE 2015 )

"Por la cual se establecen los parámetros para el diligenciamiento de los documentos en el proceso de evaluación del personal uniformado hasta el grado de Coronel de la Policía Nacional y se determinan las funciones de la Junta de Calificación de la Gestión” EL DIRECTOR GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL, En uso de las facultades legales, y CONSIDERANDO: Que la Constitución Política de Colombia, en el artículo 2º señala como fines esenciales del Estado, entre otros aspectos, servir a la comunidad, promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución, asegurar la convivencia pacífica y la vigencia de un orden justo. Que el artículo 209 ibídem, estipula que la función administrativa está al servicio de los intereses generales y se desarrolla con fundamento en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad, mediante la descentralización, la delegación y la desconcentración de funciones. Que el artículo 218 ibídem indica la misión fundamental de la Policía Nacional y dispone que la Ley determinará el régimen especial de carrera, prestacional y disciplinario para el personal de la institución. Que la citada norma desarrolla la finalidad, principios, límites e inmediatez que caracterizan el servicio que presta la Policía Nacional, así como la disponibilidad permanente en el ejercicio de las funciones inherentes a la actividad policial, las cuales se derivan de la obligación que tiene el Estado. Que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley 87 del 29 de noviembre de 1993 “Por la cual se establecen normas para el ejercicio del control interno en las entidades y organismos del Estado y se dictan otras disposiciones”, el representante legal en cada organización, deberá velar por el establecimiento formal de un sistema de evaluación y control de gestión, según las características propias de la entidad. Que el Decreto Ley 1791 del 14 de septiembre de 2000 “Por el cual se modifican las normas de carrera del personal de oficiales, nivel ejecutivo, suboficiales y agentes de la Policía Nacional”, refiere en su artículo 2º que: “el escalafón de cargos constituye la base para determinar la planta de personal de la Policía Nacional. Es la lista de cargos que se establece para cada uno de los grados de oficiales, nivel ejecutivo, suboficiales y agentes de la Policía Nacional en servicio activo, clasificados por especialidad, perfil y requisitos mínimos para el cargo". 1DS - OF - 0001 VER: 3

Aprobación: 07-04-2014

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Que el Decreto Ley 1800 del 14 de septiembre de 2000 “Por el cual se dictan normas para la evaluación del desempeño del personal uniformado de la Policía Nacional” en el artículo 8 hace referencia a los niveles de gestión operativa, administrativa y docente. Que la Resolución No. 0662 del 18 de mayo de 2001 del Ministerio de Defensa Nacional, aprobó los formularios de Evaluación del Desempeño Policial para el personal uniformado de la Policía Nacional, diseñados por la Dirección General de la Policía Nacional. Que la Resolución No. 01751 del 22 de marzo de 2006, “Por la cual se implementan las Competencias Genéricas en la Policía Nacional” en su artículo 1 adoptó la gestión humana por competencias, e implementa las competencias genéricas y específicas para cada cargo. Que la Resolución No. 4581 del 07 septiembre de 2006 “Por la cual se establece el sistema de ubicación laboral para la Policía Nacional” en el numeral 2.8 del artículo 2 fija como política en materia de ubicación laboral, que: “El personal destinado o trasladado debe poseer las competencias requeridas para el desempeño de las funciones asignadas, así mismo debe ser sometido a constante reentrenamiento”. Que el Decreto 4222 del 23 de noviembre de 2006 “Por el cual se modifica parcialmente la estructura del Ministerio de Defensa Nacional” en el numeral 8 del artículo 2, faculta al Director General de la Policía Nacional de Colombia, para expedir las resoluciones, manuales y demás actos administrativos necesarios, para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional, pudiendo delegar de conformidad con las normas legales vigentes. Que la Resolución No. 00912 del 1 de abril de 2009 “Por la cual se expide el Reglamento de Servicio de Policía”, en su artículo 38 establece que el servicio de policía es de carácter civil y profesional y en el artículo 39 define sus características como público, obligatorio, monopolizado, primario, directo, permanente, inmediato e indeclinable. Que la Ley 1437 del 18 de enero de 2011 “Por la cual se expide el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo” en su capítulo IV, establece la “utilización de medios electrónicos en el procedimiento administrativo”. Que mediante la Resolución No. 01425 del 30 de abril de 2012, se establece el Manual de Funciones para el personal uniformado de la Policía Nacional y se derogan unas disposiciones. RESUELVE: TÍTULO I CONSIDERACIONES PRELIMINARES ARTÍCULO 1. Establecer los parámetros para el diligenciamiento de los documentos en el proceso de evaluación del personal uniformado de la Policía Nacional y determinar las funciones de la Junta de Calificación de la Gestión. ARTÍCULO 2. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN. El proceso de evaluación se rige por los principios de continuidad, equidad, oportunidad, publicidad, integralidad, transparencia, objetividad y celeridad, los cuales deberán interpretarse conforme a la Ley y la Jurisprudencia. TÍTULO II 1DS - RS – 0001 VER: 0

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DEL PROCESO DE EVALUACIÓN CAPÍTULO I NIVELES DE GESTIÓN ARTÍCULO 3. Corresponden a los establecidos en el artículo 8 del Decreto Ley 1800 de 2000, los cuales se dividen en operativo, administrativo y docente. CAPÍTULO II AUTORIDADES EVALUADORAS ARTÍCULO 4. Son los directos responsables del empleo, dirección y control del desempeño personal y profesional del evaluado. ARTÍCULO 5. JUNTA DE CALIFICACIÓN DE LA GESTIÓN. Es la responsable de medir y evaluar el cumplimiento del plan estratégico y los planes de acción de los Directores que integran la Dirección General, Comandantes de Región de Policía, Departamentos, Metropolitanas y Directores de las Escuelas de Policía, a través de indicadores de gestión. ARTÍCULO 6. DE LOS DIRECTORES QUE INTEGRAN LA DIRECCIÓN GENERAL Y DE LOS COMANDANTES DE REGIÓN, DEPARTAMENTOS Y POLICÍA METROPOLITANAS. Los oficiales que se desempeñan como Directores que integran la Dirección General de la Policía Nacional, Comandantes de Región, Departamentos y Policía Metropolitanas, son evaluados por la Junta de Calificación de la Gestión, presidida por el Subdirector General e integrada por el Inspector General y los Directores de Seguridad Ciudadana, Administrativo y Financiero, Antinarcóticos, Antisecuestro y Antiextorsión, Investigación Criminal e Interpol, Inteligencia Policial y Jefe de la Oficina de Planeación. Su evaluación mide el cumplimiento del plan estratégico y los planes de acción de su unidad, a través de indicadores de gestión. La Policía Nacional desarrollará aplicativos que condensen estas herramientas de medición, como es el caso de los planes de acción, plan de mejoramiento, mapas de riesgos, cuadro de mando integral y otras que se pudieren establecer para el cumplimiento de la misionalidad. Son atribuciones de esta Junta: a. Evaluar las gestiones de los Directores que integran la Dirección General, Comandantes de Región, Departamentos y Policía Metropolitanas. b. Medir el cumplimiento de los planes estratégicos y planes de acción de la unidad correspondiente del evaluado. c. Verificar el cumplimiento de la concertación de la gestión acordada entre la Subdirección General y los evaluados por el respectivo periodo evaluable. d. Verificar el cumplimiento de la concertación de la gestión acordada entre la Dirección de Seguridad Ciudadana y los Comandantes de Región, Departamentos y Policía Metropolitanas por el respectivo periodo evaluable. e. Asignar los puntajes correspondientes en la gestión de los evaluados, de conformidad con los rangos establecidos en la escala de medición. f. Atender las reclamaciones que interpongan los evaluados por desacuerdo con su calificación. g. Modificar o ratificar la calificación. Sesiones y funcionamiento: 1DS - RS – 0001 VER: 0

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a. Se reunirán por convocatoria del oficial de mayor antigüedad que la integre. b. Las sesiones ordinarias se efectuarán como mínimo una (1) vez al año, así: en enero del año siguiente para la evaluación de la gestión. c. A las sesiones podrán invitarse personas distintas a sus integrantes, de acuerdo con las necesidades de la calificación. d. Extraordinariamente las juntas podrán reunirse por convocatoria del oficial de mayor antigüedad que la integre, para medir la evaluación del desempeño cuando los evaluados sean separados de la actividad operativa, administrativa o docente, conforme lo establece el artículo 20 del Decreto Ley 1800 de 2000. e. Actuará como secretario de las mismas el oficial de menor antigüedad que la integre. Para el desarrollo de la Junta de Calificación de la Gestión, la Subdirección General de la Policía Nacional será la responsable de realizar las siguientes actividades: a. Consolidar la información del evaluado en su calificación integral, de acuerdo con los conceptos remitidos por las unidades relacionadas en la presente resolución. b. Presentar a la junta, los resultados obtenidos y registrados en la Suite Visión Empresarial (SVE), que ponderan los factores 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.3 Gestión Operativa y 3.4 Gestión Administrativa de la evaluación del desempeño personal y profesional de los Directores de la Dirección General, en concordancia con la información remitida por la Inspección General, Dirección de Talento Humano y Área de Control Interno de acuerdo con lo contenido en el cuadro de mando integral, el cual generará los porcentajes para obtener la evaluación acordada por la Junta de Calificación de la Gestión. c. Diligenciar los formularios de evaluación y seguimiento para los Directores que integran la Dirección General. d. Realizar el seguimiento permanente a los factores del desempeño personal y profesional. e. Presentar ante la junta la propuesta de calificación de los Directores que integran la Dirección General. f. Enviar los documentos soporte de la elaboración de la calificación del evaluado a la Dirección de Talento Humano, para ser incluidos en la historia laboral del oficial. g. Notificar a los Directores que integran la Dirección General, los resultados del proceso de evaluación obtenidos en la Junta de Calificación de la Gestión, según lo dispuesto en el artículo 53 del Decreto Ley 1800 de 2000. h. Recepcionar las reclamaciones de las evaluaciones que presenten los Directores que integran la Dirección General y las tramita ante la Junta de Calificación de la Gestión. Para el desarrollo de la Junta de Calificación de la Gestión, la Dirección de Seguridad Ciudadana, será la responsable de realizar las siguientes actividades: a. Consolidar la información del evaluado en su calificación integral, de acuerdo con los conceptos remitidos por las unidades relacionadas en la presente resolución. b. Solicitar a los gobernadores y alcaldes según corresponda la jurisdicción de la unidad policial, concepto sobre el desempeño en el cargo de los Comandantes de Policía a que se refiere el numeral 6 del artículo 16 de la Ley 62 de 1993, así como los demás conceptos referidos al desempeño profesional del evaluado y que se requiera para que obren como soporte de la evaluación. c. Coordinar con las Direcciones de Carabineros y Seguridad Rural, Investigación Criminal e Interpol, Inteligencia Policial, Antinarcóticos, Protección y Servicios Especiales, Antisecuestro y Antiextorsión, Transito y trasportes, el envío de la gestión operativa de los Comandantes de Región de Policía, Departamentos y Policía Metropolitanas, en cumplimiento a lo establecido en el cuadro de mando integral, el 1DS - RS – 0001 VER: 0

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d.

e. f. g. h.

i.

cual generará los porcentajes para obtener la evaluación acordada por la Junta de Calificación de la Gestión. Presentar a la junta los resultados obtenidos y registrados en la Suite Visión Empresarial (SVE) que ponderan los factores 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.3 Gestión Operativa y 3.4 Gestión Administrativa de la evaluación del desempeño personal y profesional de los Comandantes de Región de Policía, Departamentos y Policía Metropolitanas, en concordancia con la información remitida por la Inspección General, Dirección de Talento Humano y Área de Control Interno de acuerdo con lo contenido en el cuadro de mando integral, el cual generará los porcentajes para obtener la evaluación acordada por la Junta de Calificación de la Gestión. Actuar como autoridad revisora para los Comandantes de Departamentos y Metropolitanas de Policía ante las anotaciones realizadas con ocasión al seguimiento efectuado por parte de los Comandantes de Región de Policía. Presentar ante la junta la propuesta de calificación de los Comandantes de Región de Policías, Departamentos y Metropolitanas. Enviar los documentos soporte de la elaboración de la calificación del evaluado a la Dirección de Talento Humano, para ser incluidos en la historia laboral del oficial. Notificar a los Comandantes de Región de Policías, Departamentos y Metropolitanas, los resultados del proceso de evaluación obtenidos en la Junta de Calificación de la Gestión, según lo dispuesto en el artículo 53 del Decreto Ley 1800 de 2000. Recepcionar las reclamaciones de las evaluaciones que presenten los Comandantes de Región de Policía, Departamentos y Metropolitanas y las tramita ante la Junta de Calificación de la Gestión.

ARTÍCULO 7. DE LOS DIRECTORES DE ESCUELAS DE POLICÍA. Los oficiales que se desempeñen como Directores de Escuelas de Policía, son evaluados por la Junta de Calificación de la Gestión, presidida por el Subdirector General e integrada por el Inspector General, Director Administrativo y Financiero, Director Nacional de Escuelas y Jefe de la Oficina de Planeación. Su evaluación mide el cumplimiento del plan estratégico y los planes de acción a través de indicadores de gestión. La Policía Nacional desarrollará aplicativos que condensen estas herramientas de medición, como es el caso de los planes de acción, plan de mejoramiento, mapas de riesgos, cuadro de mando integral y otras que se pudieren establecer para el cumplimiento de la misionalidad. Son atribuciones de esta Junta: a. Evaluar las gestiones de los Directores de Escuelas de Policía. b. Medir el cumplimiento de los planes estratégicos y planes de acción de la unidad correspondiente del evaluado. c. Verificar el cumplimiento de la concertación de la gestión, acordada entre el Director Nacional de Escuelas y los evaluados por el respectivo periodo evaluable. d. Asignar los puntajes correspondientes en la gestión de los evaluados de conformidad con los rangos establecidos en la escala de medición. e. Atender las reclamaciones que interpongan los evaluados por desacuerdo con su calificación. f. Modificar o ratificar la calificación. Sesiones y funcionamiento: a. Se reunirán por convocatoria del oficial de mayor antigüedad que la integre. 1DS - RS – 0001 VER: 0

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b. Las sesiones ordinarias se efectuarán como mínimo una (1) vez al año, así: en enero del año siguiente para la evaluación de la gestión. c. A las sesiones podrán invitarse personas distintas a sus integrantes de acuerdo con las necesidades de la calificación. d. Extraordinariamente las juntas podrán reunirse por convocatoria del oficial de mayor antigüedad que la integre, para medir la evaluación del desempeño cuando los evaluados sean separados de la actividad operativa o administrativa de conformidad con el artículo 20 del Decreto Ley 1800 de 2000. e. Actuará como secretario de las misma, el oficial de menor antigüedad que la integre. Para el desarrollo de la Junta de Calificación de la Gestión, la Dirección Nacional de Escuelas, será la responsable de realizar las siguientes actividades: a. Consolidar la información del evaluado en su calificación integral de acuerdo con los conceptos remitidos por las unidades relacionadas en la presente resolución. b. Presentar a la junta, los resultados obtenidos y registrados en la Suite Visión Empresarial (SVE), que ponderan los factores 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.4 Gestión Administrativa y 3.5 Gestión Docente de la evaluación del desempeño personal y profesional de los Directores de Escuelas de Policía, en concordancia con la información remitida por la Inspección General, Dirección de Talento Humano y Área de Control Interno, de acuerdo con lo contenido en el cuadro de mando integral, el cual generará los porcentajes para obtener la evaluación acordada por la Junta de Calificación de la Gestión. c. Diligenciar los formularios de evaluación y seguimiento para los Directores de Escuelas de Policía. d. Realizar el seguimiento permanente a los factores del desempeño personal y profesional. e. Presentar ante la junta la propuesta de calificación de los Directores de Escuelas de Policía. f. Enviar los documentos soporte de la elaboración de la calificación del evaluado a la Dirección de Talento Humano para ser incluidos en la historia laboral del oficial. g. Notificar a los Directores de Escuelas de Policía los resultados del proceso de evaluación obtenida en la Junta de Calificación de la Gestión, según lo dispuesto en el artículo 53 del Decreto Ley 1800 de 2000. h. Recepcionar las reclamaciones de las evaluaciones que presenten los Directores de Escuelas de Policía y las tramita ante la Junta de Calificación de la Gestión. ARTÍCULO 8. SUMINISTRO DE INFORMACIÓN. La Subdirección General, Dirección de Seguridad Ciudadana y Dirección Nacional de Escuelas deberán solicitar a las unidades que más adelante se relacionan, la información según corresponda su misionalidad, para efectos de consolidar la propuesta de evaluación; así: a. Inspección General: remite a la Subdirección General, Dirección de Seguridad Ciudadana, y Dirección Nacional de Escuelas, antes de la instalación de la junta según sea el caso, los antecedentes penales y disciplinarios del personal evaluado que afectan la calificación en las condiciones personales factor 3.1 Comportamiento (Disciplina policial y acatamiento de normas) y en el factor 3.2 Habilidades Gerenciales (Respeto y promoción de los derechos humanos). b. Oficina de Planeación: remite a la Subdirección General antes de la instalación de la junta, la información del cumplimiento al plan estratégico institucional y los planes de acción de las Direcciones, de acuerdo a lo contenido en el cuadro de mando integral, el cual generará los porcentajes para obtener la evaluación a desarrollarse en la Junta de Calificación de la Gestión. 1DS - RS – 0001 VER: 0

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c. Dirección Administrativa y Financiera: remite a la Subdirección General, Dirección de Seguridad Ciudadana y Dirección Nacional de Escuelas, antes de la instalación de la junta según sea el caso, la propuesta de evaluación de manera cuantitativa debidamente sustentada del personal evaluado de acuerdo al factor 3.4 Gestión Administrativa (elaboración, coordinación y ejecución proyectos de desarrollo, administración eficiente de los recursos, racionalización del gasto, capacidad para generar y obtener recursos, mantenimiento y conservación de los bienes), para ello se remitirá a lo registrado en el cumplimiento del cuadro de mando integral que generará los porcentajes para obtener la calificación. d. Dirección de Talento Humano: remite a la Subdirección General, Dirección de Seguridad Ciudadana y Dirección Nacional de Escuelas, antes de la instalación de la junta según sea el caso, la propuesta de evaluación de manera cuantitativa debidamente sustentada del personal evaluado de acuerdo al factor 3.2 Habilidades Gerenciales (Gerenciamiento del Talento Humano), para ello se remitirá a lo registrado en el cumplimiento del cuadro de mando integral que generará los porcentajes para obtener la calificación. e. Área de Control Interno: remite a la Subdirección General, Dirección de Seguridad Ciudadana y Dirección Nacional de Escuelas, antes de la instalación de la junta según sea el caso, la propuesta de evaluación de manera cuantitativa debidamente sustentada del personal evaluado de acuerdo con el factor 3.2 Habilidades Gerenciales (promoción y aplicación del control interno) y a lo establecido en la normatividad vigente, respecto a la guía para el desarrollo de auditorías internas y plan de mejoramiento interno por procesos, para obtener la evaluación acordada por la Junta de Calificación de la Gestión. TÍTULO III DILIGENCIAMIENTO DE LOS DOCUMENTOS EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN CAPÍTULO I FORMULARIO No. 1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POLICIAL ARTÍCULO 9. SECCIÓN I. IDENTIFICACIÓN: corresponde a la ubicación de la información concerniente del evaluado y evaluador que permitirá establecer los datos según la categoría, niveles de gestión, periodo evaluable y clase de evaluación, así: Evaluado: se denomina evaluado al funcionario policial hasta el grado de coronel que realice labores del nivel correspondiente a las actividades asignadas, conforme al proceso principal por el cual responde o se desempeñe. a.

 Grado: denominación jerárquica del evaluado, determinada para el personal uniformado de la Policía Nacional hasta el grado de coronel.  Apellidos y Nombres: se identifica de manera completa los apellidos y nombres del evaluador.  Cédula: número del documento de identificación del evaluado.  Unidad/ Dependencia: denominación (empleando sigla) de la Dirección, Oficinas Asesoras, Región de Policía, Departamentos, Policía Metropolitanas, Escuela de Policía, donde se encuentra asignado el evaluado.  Área: denominación del área en la cual, según la estructura orgánica se encuentra ubicado el evaluado. 1DS - RS – 0001 VER: 0

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 Grupo: denominación suministrada a la articulación de los procesos relacionados entre sí.  Cargo: actividad en la que se desempeña el evaluado, de acuerdo al Manual de Funciones para el personal uniformado de la Policía Nacional.  Categoría: marcar con “X” la casilla correspondiente a la categoría (Dirección, Ejecución, Básica) en que se desempeña el evaluado, según lo establecido en los artículos 9 al 11 del Decreto Ley 1800 de 2000.  Nivel de Gestión: marcar con “X” la casilla correspondiente al nivel de gestión que desempeña el evaluado, según lo establecido en los artículos 8 al 12 del Decreto Ley 1800 de 2000.  Tiempo de servicio en cada nivel: es el tiempo que desempeñó el evaluado en el cargo o función durante el período correspondiente, indicando la fecha de iniciación, terminación y el tiempo total de permanencia en meses y días con números de dos dígitos.  Clase de Evaluación: se diligencia la casilla correspondiente según lo establecido en el artículo 20 del Decreto Ley 1800 de 2000.  Período evaluable: se diligencia al inicio y al término del período a evaluar, en números de dos dígitos. Cuando el evaluado tenga más de una evaluación dentro del período, ésta deberá iniciar con el día inmediatamente siguiente al del último período evaluado. Evaluador: es el directo responsable del empleo, dirección y control del desempeño personal y profesional del evaluado. b.

 Grado: se diligencia conforme a la denominación jerárquica del evaluador, determinada para el personal uniformado de la Policía Nacional.  Apellidos y Nombres: se identifica de manera completa los apellidos y nombres del evaluador.  Cédula: se diligencia conforme al documento de identificación del evaluador.  Unidad/ dependencia: se identifica la unidad donde se encuentra asignado el evaluado (empleando sigla) Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Departamento de Policía, Policía Metropolitana y Escuela de Policía.  Cargo: actividad en la que se desempeña el evaluado de acuerdo al manual de funciones para el personal uniformado de la Policía Nacional ARTÍCULO 10. SECCIÓN II. CONCERTACIÓN DE LA GESTIÓN. A partir del conocimiento de las políticas, metas institucionales y estratégicas, el evaluador y evaluado definen la participación de este último en los procesos inherentes a su cargo. En esta etapa el evaluador y evaluado llegan a un acuerdo sobre metas en función de las prioridades de la Institución, del Área y de los procesos respectivos determinados en cada factor del desempeño profesional (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo) de manera puntual, detallada y medible, determinando como insumos las funciones del cargo con sus competencias, plan estratégico, plan de acción, plan de gestión, metas, habilidades funcionales, entre otros. A cada uno de los factores de la evaluación del desempeño profesional se le asigna un valor entre cero (0) y mil doscientos (1200) puntos; los mil doscientos (1200) puntos corresponden al cien por ciento (100%) del cumplimiento de la gestión, cuando supere este porcentaje podrá asignársele un puntaje proporcional hasta mil cuatrocientos (1400) puntos. Por consiguiente se empleará la siguiente tabla de equivalencias: PORCENTAJE DEL 1DS - RS – 0001 VER: 0

PUNTAJE Aprobación: 05-12-2008

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CUMPLIMIENTO DE LA CONCERTACIÓN

Más del 100% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

OBTENIDO

Hasta, 1400 puntos. 1200 puntos 1080 puntos 960 puntos 840 puntos 720 puntos 600 puntos 480 puntos 360 puntos 240 puntos 120 puntos 0 puntos

Para la elaboración de los objetivos de la concertación, se tendrán en cuenta los siguientes aspectos: 

Factores: se encuentran en el formulario No. 1 de la sección III, estableciendo las actividades que debe cumplir el uniformado respecto al cargo o función (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo).



Subfactores: corresponden a cada uno de los ítems contemplados en los factores de desempeño personal (comportamiento y habilidades gerenciales) y profesional (gestión operativa, gestión administrativa, gestión docente y actividades de servicio y apoyo) que contribuyen a evaluar al funcionario policial.

Deberán adoptarse los siguientes pasos: 1. Identifique los factores de desempeño profesional (3.3 Gestión Operativa, 3.4

Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo) que pertenezcan al evaluado, teniendo en cuenta el cargo y función. 2. Elija uno o más insumos: plan estratégico, plan de acción, plan de gestión, metas,

habilidades funcionales, entre otros, que contribuyan de manera significativa a las metas y objetivos institucionales. 3. Por cada uno de los factores de desempeño profesional (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo), se debe elaborar mínimo un objetivo por subfactor; posteriormente se realizará el seguimiento durante el periodo evaluable, efectuando la anotación en el formulario número II de seguimiento. 4. Para la construcción de los objetivos, se debe tener en cuenta aspectos claros, medibles y aplicables que cumplan con la calidad y normatividad vigente, permitiendo establecer un seguimiento continuo y permanente, por ello: a. Identifique los insumos: el plan estratégico, plan de acción, plan de gestión, metas, habilidades funcionales, entre otros. b. Determine el cargo o función del evaluado y posteriormente enuncie el título del factor (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo.) 1DS - RS – 0001 VER: 0

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c. Elija el subfactor para la elaboración del objetivo u objetivos a desarrollar por parte del evaluado. d. Describa la tarea o actividad a realizar en un tiempo determinado; esta debe responder a tiempo, modo y lugar, estableciendo los soportes o evidencias de la actividad desarrollada. 5. Conforme se establece en el artículo 15 del Decreto Ley 1800 de 2000 y por las necesidades del servicio, se podrán adicionar nuevos acuerdos a la actual concertación, con el fin de reorientar esfuerzos, corregir desviaciones dentro de un periodo evaluable con la misma autoridad evaluadora, dejando la constancia de la adición en el formulario número II de seguimiento. ARTÍCULO 11. SECCIÓN III. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PERSONAL Y PROFESIONAL. Determina los aspectos que se tendrán en cuenta para la evaluación del personal uniformado de acuerdo a la presente Resolución: 1. Condiciones personales: se encuentran integradas por los factores de Comportamiento (3.1) y Habilidades Gerenciales (3.2), que corresponden al actuar del evaluado dentro y fuera del servicio, frente al cumplimiento de sus deberes públicos y privados identificados dentro de la presente sección; se evaluará entre 0 y 1200 puntos, partiendo siempre de 1200 puntos, cantidad que se disminuirá de acuerdo con las afectaciones que se establezcan en el respectivo formulario. 3.1

      

Comportamiento Comportamiento personal Compromiso institucional Disciplina policial Acatamiento de normas Trabajo en equipo Relaciones interpersonales Condiciones físicas

3.2 Habilidades Gerenciales  Promoción y desarrollo de la transformación cultural institucional  Respeto y promoción de los derechos humanos  Promoción y aplicación del control interno  Gerenciamiento del talento  Alianzas estratégicas con entidades, agremiaciones y comunidad  Habilidad en la comunicación (oral- escrita)

2. Desempeño profesional: corresponde al rendimiento del funcionario en el desempeño de las funciones, tareas y actividades principales que exige su cargo dentro del contexto laboral específico, permitiendo demostrar su idoneidad al cumplir con lo concertado; consta de cuatro factores: Gestión Operativa (3.3), Administrativa (3.4), Docente (3.5), Servicio y Apoyo (3.6). Se evaluará entre cero (0) y mil doscientos (1200) puntos; los mil doscientos (1200) puntos corresponden al cien por ciento (100%) del cumplimiento de la gestión, cuando supere este porcentaje podrá asignársele un puntaje proporcional hasta mil cuatrocientos (1400) puntos. 3.3

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Gestión Operativa

3.4

Gestión Administrativa

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 Efectividad en planes de seguridad ciudadana  Reducción índices delincuenciales  Implementación y desarrollo de la policía comunitaria  Acciones contra la delincuencia  Acciones para la conservación del medio ambiente  Promoción y aplicación de las normas de policía 3.5

Gestión Docente

 Diseño, aportes y desarrollo del proyecto educativo institucional  Participación en el diseño y ejecución de la política docente.  Referencia competitiva  Idoneidad como docente  Actualización pedagógica y manejo de técnicas docentes  Relación y participación en alianzas estratégicas con instituciones de educación superior y otras entidades  Aportes e implementación al proceso de incorporación  Rendimiento como alumno  Habilidad para la comunicación

 elaboración, coordinación y ejecución proyectos de desarrollo  administración eficiente de los recursos  racionalización del gasto  capacidad para generar y obtener recursos  mantenimiento y conservación de los bienes 3.6

Actividades de Servicio y Apoyo

 Dominio y conocimiento de su trabajo.  Disposición para el servicio  Efectividad en el cumplimiento de las tareas asignadas dentro de los procesos  Capacitación y actualización  Destreza en el empleo y conservación de los bienes a su cargo  Eficiencia en el empleo de los recursos

ARTÍCULO 12. CONDICIONES PERSONALES. Se encuentra integrada por los factores de Comportamiento y Habilidades Gerenciales. 3.1 Comportamiento: corresponde a la manera de actuar del hombre y la mujer policía, basándose en el respeto, la legalidad y la justicia de acuerdo a los valores y principios institucionales, así como a la doctrina sobre la cual se dirige, planea y desarrolla el servicio de policía. a. Comportamiento personal: es la forma de proceder del evaluado de acuerdo con las buenas costumbres, los sanos principios y el acatamiento de las reglas que gobiernan la actividad libre del uniformado, con fundamento en el respeto al cumplimiento de sus deberes públicos y privados como referente de su comunidad. b. Compromiso Institucional: evalúa el deber individual y la capacidad para actuar en forma positiva y con sentido de pertenencia institucional. Considera elementos como el afecto, lealtad, mística institucional y Transformación Cultural entre otros. c. Disciplina Policial: es el comportamiento del evaluado dentro de los parámetros enmarcados por la normatividad disciplinaria para la Policía Nacional. Este subfactor se afecta cuando dentro del período evaluable, el evaluado es objeto de sanción disciplinaria debidamente ejecutoriada.

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d. Acatamiento de normas: es la observancia y el cumplimiento de la Constitución, Leyes, Reglamentos y otras Disposiciones que rigen el ejercicio personal y profesional dentro y fuera de la institución. e. Trabajo en equipo: es la capacidad de colaborar con otros, formar parte de un grupo, trabajar colectivamente y la habilidad para adaptarse y desempeñarse eficazmente en distintos y variados roles, con personas y diversos grupos. f. Relaciones interpersonales: es la capacidad para establecer y mantener canales de comunicación de forma asertiva, clara y oportuna con superiores, subalternos, compañeros, familia, autoridades y ciudadanos, generando relaciones cordiales y productivas con su equipo de trabajo y la comunidad, originando un óptimo clima organizacional. g. Condiciones físicas: comprende el estado de salud e integridad física y mental del evaluado, que le permite desarrollar normal y eficientemente la actividad o proceso al cual aporta, generando la cultura del autocuidado. 3.2. Habilidades Gerenciales: son las capacidades y cualidades de un Director, Comandante o Jefe, para liderar y orientar una unidad a través de la toma acertada de decisiones y el fomento del trabajo en equipo, generando un óptimo clima organizacional, obteniendo resultados efectivos, mediante el correcto direccionamiento de los procesos que contribuyen al desarrollo de los planes estratégicos, así: a. Promoción y desarrollo de la transformación cultural institucional: corresponde al compromiso que asume el evaluado, frente al cambio de actitud y su participación en la movilización de la cultura institucional, basada en las necesidades del ciudadano y en los lineamientos que establece el mando institucional (plan estratégico y gestión por procesos, entre otros). b. Respeto y promoción de los derechos humanos: es la habilidad para dar a conocer al personal que integra las diferentes unidades de Policía, el respeto por la dignidad humana; a través de actividades de difusión, sensibilización y capacitación determinadas en el plan de acción. c. Promoción y aplicación del control interno: es la capacidad para promover, divulgar y ejecutar el sistema de control interno en su Unidad, con el propósito de lograr que las actividades, así como la administración de los recursos se realicen de acuerdo con las normas constitucionales, legales y demás disposiciones vigentes, dentro de las políticas trazadas por el mando y en atención a las metas y objetivos previstos. d. Gerenciamiento del talento humano: es la capacidad para planear, ejecutar, supervisar y promover procesos de desarrollo humano de manera integral que vinculen al hombre y mujer policía, como: ubicación de acuerdo al perfil del cargo y las competencias exigidas por medio de programas de capacitación para la mejora continua, programas de bienestar, estímulos e incentivos, sistema de traslados, entre otros, fundamentados en la equidad que facilita el desempeño laboral exitoso y el cumplimiento de los objetivos institucionales. e. Alianzas estratégicas con entidades, agremiaciones y comunidad: es la capacidad de establecer convenios y alianzas estratégicas, entre otros, con diferentes entidades, agremiaciones y la comunidad para unir esfuerzos en torno al cumplimiento de metas y objetivos comunes, tendientes a la satisfacción de las necesidades de los clientes internos y externos de acuerdo con las normas legales vigentes. f. Habilidad en la comunicación (oral-escrita): es la capacidad para transmitir efectiva y oportunamente las ideas; en forma clara, respetuosa y precisa al interior de la 1DS - RS – 0001 VER: 0

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Institución y con la sociedad en general. Incluye igualmente el adecuado manejo y relaciones con los medios de comunicación (prensa, radio, televisión, redes sociales, etc.) ARTÍCULO 13. FACTORES DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL. Se encuentra integrada por los factores de Gestión Operativa, Gestión Administrativa, Gestión Docente y Actividades de Servicio y Apoyo. 3.3. Gestión Operativa: es la capacidad del evaluado para implementar gestiones conducentes al mantenimiento de la convivencia y seguridad ciudadana de manera coordinada con las autoridades administrativas del orden nacional, regional o local, para la obtención de resultados efectivos que permitan contrarrestar los fenómenos delictivos; estas gestiones deberán estar relacionadas con el cumplimiento de la misión policial, enfocada a la ejecución de las estrategias institucionales, así: a. Efectividad planes de seguridad ciudadana: este subfactor mide los resultados obtenidos en la aplicación de las estrategias institucionales, mediante planes y programas establecidos para contrarrestar los fenómenos, agentes y causas que afectan la convivencia y seguridad ciudadana. b. Reducción índices delincuenciales: son los porcentajes que miden la disminución de los índices delincuenciales de su unidad, que afectan las estrategias de convivencia y seguridad ciudadana conforme a lo establecido en el plan de acción. c. Implementación y desarrollo Policía Comunitaria: tiene por objeto fijar pautas para el manejo, aplicación e implementación de la vigilancia comunitaria por cuadrantes y prevención ciudadana en las unidades desconcentradas, focalizando los planes y programas de acuerdo al análisis efectuado en los comités de vigilancia, para el mantenimiento de la convivencia y seguridad ciudadana. d. Acciones contra la delincuencia: contempla el diseño y aplicación de los procesos que conllevan al diagnóstico de la criminalidad, mediante la aplicación de acciones preventivas que evidencien la disminución de los índices delincuenciales o el incremento en los indicadores que afecten la convivencia y seguridad ciudadana de la unidad. e. Acciones para la conservación del medio ambiente: comprende la implementación y el fortalecimiento de programas para la conservación del medio ambiente a través del trabajo interinstitucional con entidades y organismos responsables de acuerdo a la normatividad vigente. f. Promoción y aplicación de las normas de Policía: evalúa la capacidad de liderazgo para aplicar el Código Nacional de Policía, la normatividad vigente y la resolución de conflictos comunitarios con resultados medibles. 3.4. Gestión Administrativa: es la habilidad del evaluado para optimizar y ejecutar los recursos, con proyección a un óptimo rendimiento, administrando los bienes de la unidad que se encuentran a su cargo, así: a. Elaboración, coordinación y ejecución proyectos de desarrollo: corresponde a la planeación y el resultado de la gestión de cada Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Departamento de Policía, Policía Metropolitana y Escuela de Policía, para generar, presentar y ejecutar proyectos orientados a mejorar la infraestructura física y tecnológica de la unidad. 1DS - RS – 0001 VER: 0

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b. Administración eficiente de los recursos: comprende la capacidad para optimizar, distribuir, proveer y utilizar los recursos con que cuenta la Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Departamento de Policía, Policía Metropolitana y Escuela de Policía, evitando la constitución de reservas presupuestales injustificadas; determina también la gestión, asignación, distribución y ejecución de los recursos financieros, materiales, equipos y elementos de acuerdo al análisis e identificación de las necesidades de las unidades antes citadas y la implementación de los avances tecnológicos conforme a las normas vigentes para lograr una mayor efectividad. c. Racionalización del gasto: es la aplicación efectiva de las medidas de austeridad con el propósito de optimizar y maximizar los recursos con los que cuenta la Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Departamento de Policía, Policía Metropolitana y Escuela de Policía a través de la aplicación de políticas, programas ambientales y convenios que contribuyan a la reducción del gasto público. d. Capacidad para generar y obtener recursos: es la destreza de producir nuevos recursos mediante alianzas o convenios con las autoridades locales y otras entidades, que contribuyan a la satisfacción de las necesidades de la unidad de acuerdo con las normas legales vigentes. e. Mantenimiento y conservación de los bienes: es la capacidad para preservar, mantener y conservar los bienes que se tienen asignados en la Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Departamento de Policía, Policía Metropolitana y Escuela de Policía, realizando un uso adecuado de estos, generando la cultura del mantenimiento preventivo. 3.5. Gestión Docente: es la habilidad del Director Nacional de Escuelas, Directores de escuelas de Policía y el personal docente, para desarrollar la política educativa policial, en concordancia con la Ley General de Educación Nacional y el Proyecto Educativo Institucional. De igual manera contempla el direccionamiento educativo al planear, ejecutar y evaluar la docencia, investigación y la proyección social. En este factor también se evalúa el rendimiento como estudiante. Comprende los siguientes subfactores: a. Diseño, aportes y desarrollo del proyecto educativo institucional: hace referencia al nivel de contribución que fortalezca significativamente la actualización, apropiación, socialización y/o aplicación del Proyecto Educativo Institucional, conforme se establece en la Ley General de Educación. b. Participación en el diseño y ejecución de la política docente: son los aportes orientados a la actualización y mejoramiento para el desarrollo y cumplimiento de la política docente al nivel de la Dirección Nacional de Escuelas y Escuelas de Policía. c. Referenciación competitiva: es el ejercicio de comparación realizado con entidades de Educación Superior y Escuelas de Policía en el orden nacional e internacional, verificado en el campo docente con el fin de mejorar el proceso de enseñanza – aprendizaje, contribuyendo en la optimización e innovación de la política educativa policial. d. Idoneidad como docente: a través de este subfactor se evalúa el dominio, la orientación de los temas y la integración de los contenidos de la asignatura con la práctica policial y su desarrollo secuencial y lógico, así como su participación en los procesos de investigación. 1DS - RS – 0001 VER: 0

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e. Actualización pedagógica y manejo de técnicas docentes: es la idoneidad y capacidad del docente para emplear métodos que faciliten el proceso de enseñanzaaprendizaje, con la utilización de materiales didácticos para dinamizar las clases, prácticas y actividades participativas o el empleo de medios técnicos . f. Realización y participación en alianzas estratégicas con instituciones de educación superior y otras entidades: es la capacidad de convenir acuerdos, convenios, alianzas estratégicas, entre otros, con Instituciones de educación superior y entidades del orden nacional e internacional, encaminados a posicionar y fortalecer la Dirección Nacional de Escuelas en el desarrollo académico, el fomento de la investigación, los avances tecnológicos y la implementación de técnicas pedagógicas para la formación integral del policía, conforme a las normas legales vigentes. g. Aportes e implementación al proceso de incorporación: son acciones que contribuyen al desarrollo y ejecución del proceso de incorporación, procurando su optimización y efectividad, para obtener un policía que responda al perfil profesional exigido. h. Rendimiento como estudiante: valora el desempeño académico del evaluado en su calidad de estudiante, en los cursos de capacitación y especialización, su capacidad para asimilar los contenidos teóricos y vivenciar las experiencias que intervienen en el proceso educativo policial, con el fin de aumentar el potencial de creatividad y mejorar el aprendizaje mediante la participación en actividades académicas y la realización de trabajos e integración al grupo. Para evaluar este subfactor, se tiene en cuenta el promedio académico obtenido por el estudiante, de acuerdo con la siguiente escala: 599 puntos para una calificación entre 0 y 1.0; 699 puntos entre 1.1.y 2.0; 799 puntos entre 2.1 y 3.0; 1000 puntos entre 3.1 y 4.0 y 1200 puntos para una calificación entre 4.1 y 5.0 i. Habilidad para la comunicación: es la capacidad para transmitir efectivamente las ideas y la información (oral- escrita), en forma clara y precisa, de tal manera que el mensaje o contenido se difunda a los estudiantes y receptores en general. 3.6. Actividades de Servicio y Apoyo: es la capacidad y disposición del evaluado de desarrollar acciones y tareas frente al cumplimiento de los procesos. Comprende los siguientes aspectos: a. Dominio y conocimiento de su trabajo: es la habilidad teórico- práctica que permite el cumplimiento de sus actividades con idoneidad, aptitud o suficiencia para el desarrollo de las funciones, tareas, procesos y procedimientos. b. Disposición para el servicio: es el grado de interés en el trabajo, entusiasmo, dedicación, celeridad, cuidado y precisión en el mismo, con base en el conocimiento y satisfacción de los requerimientos y expectativas institucionales de acuerdo con las necesidades del servicio policial. c. Efectividad en el cumplimiento de las tareas asignadas dentro de los procesos: comprende la realización de las acciones asignadas dentro del tiempo que se determine; de manera que se cumpla con los procesos, procedimientos, actividades, tareas y proyectos establecidos con eficiencia, eficacia y efectividad. d. Capacitación y actualización: es la adquisición, desarrollo y actualización de conocimientos teórico- práctico, relativos a su profesión u oficio que conjugados con la experiencia e idoneidad optimizan el desempeño laboral en las competencias técnicas y profesionales requeridas para el ejercicio de sus funciones. 1DS - RS – 0001 VER: 0

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e. Destreza en el empleo y conservación de los bienes a su cargo: es la capacidad de propender por la conservación de los bienes asignados bajo su responsabilidad y el empleo eficaz, eficiente y acertado de los medios materiales para el servicio. f. Eficiencia en el empleo de los recursos: es el uso racional y adecuado de los medios asignados para el desempeño del cargo. ARTÍCULO 14. SECCIÓN IV. EVALUACIÓN FINAL. Es el resultado cuantitativo de la evaluación parcial o total efectuada por el evaluador, en la que se diligencia los subtotales en la casilla de la sección II según sea el caso en números y letras. En la casilla “clasificación”, se escribe en mayúscula sostenida el resultado del rango de la escala de medición, equivalente al valor numérico de la evaluación final. La evaluación final se determina promediando los factores de las condiciones personales 3.1 comportamiento y/o 3.2 Habilidades Gerenciales según sea el caso, asignando el 20% del valor total del resultado. La gestión del desempeño profesional del evaluado corresponde al 80% restante; comprende los factores 3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo, según sea el caso, promediando los subfactores evaluados. Cuando un subfactor no sea objeto de evaluación, se asignará la letra “D” (Desconocido) y no se promediará para el cómputo del subtotal del correspondiente Factor. PARÁGRAFO. Para los estudiantes, la evaluación final corresponde al 20% del factor 3.1 Comportamiento y el 80% restante al subfactor de “rendimiento como alumno” que trata el factor 3.5 (Gestión Docente). ARTÍCULO 15. SECCIÓN V. NOTIFICACIÓN EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN. Es el procedimiento realizado por el evaluador, donde da a conocer al evaluado el resultado de su calificación, éste último manifiesta su conformidad o inconformidad con la misma marcando con una ”X” la casilla correspondiente dentro del Portal de Servicios Interno (PSI) en la herramienta tecnológica denominada “Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial”. En caso de reclamo se procede de acuerdo con lo establecido en el artículo 52 del Decreto Ley 1800 de 2000 y por consiguiente el evaluador sustentará su decisión en la casilla “Trámite Reclamación Primera Instancia”. PARÁGRAFO. En las unidades donde los formularios de evaluación del desempeño policial se elaboren por escrito, el evaluado deberá firmar la notificación, así no esté de acuerdo con la evaluación o clasificación, anotando su grado, postfirma, firma, lugar y fecha. ARTÍCULO 16. SECCIÓN VI. REVISIÓN Y CLASIFICACIÓN. Es la verificación que realiza la autoridad revisora para ratificar o modificar la evaluación y la clasificación; únicamente se diligencia y tramita cuando el evaluado manifieste su inconformidad con la decisión de primera instancia. En caso de modificación debe notificarse el nuevo resultado al evaluado y señalar en la casilla de sustentación las razones que motivaron la decisión. PARÁGRAFO. La Junta de Evaluación y Clasificación, cuando de la revisión y análisis se encuentren inconsistencias, la junta modificará la evaluación, la cual debe ser notificada al evaluado. 1DS - RS – 0001 VER: 0

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CAPITULO II DILIGENCIAMIENTO SECCIÓN III ARTÍCULO 17. PONDERACIÓN. Corresponde a la valoración de cada subfactor en las condiciones personales y profesionales. Se efectúa de la siguiente forma: a. Condiciones personales:



Asignación de valores: a cada uno de los subfactores de la evaluación de las condiciones personales, se evaluará entre cero (0) y mil doscientos (1200) puntos, partiendo siempre de mil doscientos (1200) puntos, cantidad que se disminuirá de acuerdo con las afectaciones que se establezcan en el respectivo formulario.



Disminución: los subfactores de las condiciones personales se disminuirán conforme a las causales que se enuncian en el artículo 18 de la presente Resolución.

b. Desempeño Profesional: 

Asignación de valores: a cada uno de los subfactores de la evaluación del desempeño profesional se le asigna un valor entre cero (0) y mil doscientos (1200) puntos; los mil doscientos (1200) puntos corresponden al cien por ciento (100%) del cumplimiento de la gestión, cuando supere este porcentaje podrá asignársele un puntaje proporcional hasta mil cuatrocientos (1400) puntos.



Excepcionalidad: se presenta cuando el evaluado en su desempeño personal y profesional, además de obtener los resultados esperados dentro de los procesos asignados, realice actividades o hechos que tienen trascendencia institucional y su rendimiento es del cien por ciento (100%) en adelante. Su calificación estará ubicada entre mil doscientos uno (1.201) y mil cuatrocientos (1.400) puntos.

Para obtener la excepcionalidad, el evaluado deberá realizar actividades o hechos de trascendencia institucional, así:  Quienes desde el nivel administrativo, operativo o docente presenten y concreten proyectos de alto impacto que aporten a la misionalidad.  Quienes desde el nivel administrativo, operativo o docente realicen acciones valerosas destacadas que resalten el servicio de policía.  Quienes desde el nivel administrativo, operativo o docente ejecuten acciones de repercusión internacional que dejen en alto el buen nombre de la institución. PARÁGRAFO. La excepcionalidad deberá ser sustentada por el evaluador y el revisor, remitiendo copia del formulario de seguimiento y evaluación del funcionario propuesto ante el Director, Jefe de Oficina Asesora, Comandante de Región, Comandante de Departamento y Metropolitana de Policía, previo cumplimiento de los requisitos establecidos; con el fin de realizar el análisis del documento físico o electrónico y al presentarse inconsistencias sugerirá a la autoridad evaluadora modificar la evaluación y el rango de la escala de medición, notificando al evaluado. ARTÍCULO 18. AFECTACIONES. Los subfactores que integran el factor de condiciones personales, se disminuirán en los siguientes casos: 1DS - RS – 0001 VER: 0

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a. COMPORTAMIENTO: Comportamiento personal: cuando el evaluado no proceda de manera adecuada de acuerdo con las buenas costumbres, los sanos principios y el acatamiento de las reglas que gobiernan la actividad libre del uniformado, con fundamento en el respeto al cumplimiento de sus deberes públicos y privados como referente de su comunidad, se disminuirá así:  Cuando dentro del período evaluable, el evaluado sea objeto de separación temporal, su puntaje se disminuirá en cuatrocientos (400) puntos y cuando la separación sea absoluta se asignará cero (0) puntos.  Por desatención en la higiene o presentación personal: menos cien (100) puntos por cada anotación.  Por retardo injustificado al servicio: menos cien (100) puntos por cada anotación.  Por uso injustificado de elementos y/o medios tecnológicos distractores, durante la prestación del servicio policial: menos cien (100) puntos por cada anotación.  Por publicación, difusión, reenvío de mensajes, imágenes, textos que repercutan de manera negativa en la dignidad u honra de superiores, subalternos y compañeros: menos cien (100) puntos por cada anotación.  Por no representar con responsabilidad y profesionalismo a la institución dentro y fuera del servicio: menos cien (100) puntos por cada anotación. Compromiso institucional: cuando al evaluarse el deber individual y la capacidad para actuar en forma positiva y con sentido de pertenencia institucional y al no considerarse los elementos como el afecto, lealtad, mística institucional y Transformación Cultural entre otros, se disminuirá así:  Cuando en sentencia debidamente ejecutoriada, sea declarado responsable dentro de un proceso Contencioso Administrativo a través de una acción de repetición o llamamiento en garantía: menos quinientos (500) puntos.  Haber sido declarado responsable en proceso administrativo por daños o pérdida de bienes, en fallo debidamente ejecutoriado: menos doscientos (200) puntos.  Por no tener actualizados los datos en el Sistema de Información para la Administración del Talento Humano (SIATH): menos cien (100) puntos por cada anotación.  No ingresar a la herramienta tecnológica “Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial” o no ejecutar, desarrollar, efectuar, elaborar y cumplir con las diferentes etapas del proceso de evaluación: Menos cien (100) puntos por cada anotación. Disciplina policial: cuando el evaluado durante el período correspondiente, fuere objeto de sanción debidamente ejecutoriada con destitución, suspensión, multa o amonestación, el puntaje tendrá una disminución así: Para las faltas gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima, destitución e inhabilidad general por un término entre diez (10) y veinte (20) años, menos 1200 puntos. 1DS - RS – 0001 VER: 0

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Para las faltas gravísimas con culpa grave o graves dolosas, suspensión e inhabilidad especial entre seis (6) y doce (12) meses sin derecho a remuneración, menos 1000 puntos.

 Para las faltas graves realizadas con culpa gravísima: Suspensión e inhabilidad especial entre (30) y (80) días sin derecho a remuneración, menos 600 puntos. Suspensión e inhabilidad especial entre (81) y (130) días sin derecho a remuneración, menos 700 puntos. Suspensión e inhabilidad especial entre (131) y (179) días sin derecho a remuneración, menos 800 puntos.

 Para las faltas graves realizadas con culpa grave o leve dolosa. Multa entre (10) y (80) días, menos 300 puntos. Multa entre (81) y (130) días, menos 400 puntos. Multa entre (131) y (180) días, menos 500 puntos.

 Para las faltas leves culposas, amonestación escrita, menos 200 puntos. Acatamiento de normas: cuando el evaluado durante el período correspondiente, incumpla con lo ordenado por la Constitución, Leyes, Reglamentos y otras Disposiciones que rigen el ejercicio profesional institucional, su puntaje se disminuirá así:

 Por comparendos, debidamente diligenciados en los diferentes servicios policiales internos de oficial de guarnición, oficial de vigilancia, policía de control o similares, que ejerzan verificación de la Disciplina Policial: menos cien (100) puntos por cada anotación.  Por irrespetar los actos protocolarios y los símbolos patrios: menos cien (100) puntos por cada anotación. Trabajo en equipo: cuando el evaluado durante el período correspondiente no tenga el grado de compromiso con el logro de los objetivos institucionales de manera mancomunada, se disminuirá de la siguiente manera:  Por negarse a ser parte de un equipo de trabajo o no aporte acciones que contribuyan al cumplimiento de los objetivos para el desarrollo de las actividades, procedimientos y procesos: menos cien (100) puntos por cada anotación. Relaciones interpersonales: cuando el evaluado, durante el período correspondiente no establezca ni mantenga canales de comunicación con superiores, subalternos, compañeros, autoridades y ciudadanos, se disminuirá de la siguiente manera:  Irrespetar de manera directa o indirecta a superiores, compañeros, subalternos o ciudadanos: menos cien (100) puntos por cada anotación.  Incumplir con una obligación civil o comercial: menos cien (100) puntos por cada anotación.

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Condiciones físicas: cuando el estado de salud e integridad física y mental del evaluado, no permita desarrollar normal y eficientemente la actividad o proceso al cual aporta, este subfactor se afectara de la siguiente manera: Se deberá realizar tres pruebas de condición física básica (marzo, julio y diciembre), valoradas por un funcionario con conocimientos básicos en actividad física y salud, debidamente acreditados y adscritos a la Policía Nacional, evaluándose únicamente la última que se efectué en el segundo semestre del año, conformada por los criterios de índice de masa corporal, perímetro abdominal o de cintura, índice de flexibilidad sit and reach, test de milla, fuerza extensora de codo y resistencia abdominal. Su resultado corresponderá al porcentaje de rendimiento del evaluado. Los Directores, Jefes, Comandantes de Región, Comandantes de Departamentos y Metropolitanas de Policía, serán los responsables de designar el promotor de acondicionamiento físico en cada unidad, quienes serán los encargados de dirigir, orientar, aplicar, evaluar y sistematizar las pruebas en las diferentes unidades. Para evaluar este subfactor, se tiene en cuenta el puntaje de mil doscientos (1.200) que corresponde al promedio estándar exigido por la prueba y se disminuirá conforme el rendimiento del evaluado. Cuando no se presente su calificación será cero (0). Cuando el funcionario durante el período evaluable acumule hospitalizaciones y/o excusas de servicio totales superiores a veinte (20) días que provengan de enfermedad general o accidente de origen común, se disminuye en cien (100) puntos a partir del día veintiuno (21) y cinco (5) puntos más por cada día que pase, sin que el total exceda los trescientos (300) puntos. Por enfermedad de origen profesional o accidente de trabajo no se evaluará este subfactor. El personal declarado no apto con reubicación laboral y excusados parciales, deberán presentar la prueba de condición física básica, previa certificación expedida por el médico de la Dirección de Sanidad de la Policía Nacional, donde acredite las limitaciones en cada criterio a evaluar, valorándose sobre los que pueda presentar. En caso de determinarse una restricción absoluta en este literal, se asignará la letra “D” que corresponde a desconocido y no se tendrá en cuenta en el promedio del factor. b.

HABILIDADES GERENCIALES.

Promoción y desarrollo de la transformación cultural institucional: cuando el evaluado durante el período correspondiente, no tenga el grado de compromiso con el logro de los objetivos institucionales, se disminuirá de la siguiente manera:  Por no seguir los lineamientos que establece el mando institucional frente al cambio de actitud y su participación en la movilización de la cultura institucional: menos cien (100) puntos por cada anotación. Respeto y promoción de los derechos humanos: cuando el evaluado durante el período correspondiente no cumpla de manera efectiva o eficiente los objetivos propuestos al aporte de este subfactor, se disminuirá de la siguiente manera:  Por no realizar y/o coordinar al interior de la unidad actividades de sensibilización o capacitación: menos cien (100) puntos por cada anotación. Promoción y aplicación del control interno: cuando el evaluado durante el período correspondiente no cumpla de manera efectiva o eficiente los objetivos propuestos al aporte de este subfactor, se disminuirá de la siguiente manera: 1DS - RS – 0001 VER: 0

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 Por no promover, ni ejecutar el sistema de control interno en su unidad: menos cien (100) puntos por cada anotación.  Por referenciarse hallazgos en las auditorías realizadas por las entidades de control interno o externo: menos cien (100) puntos por cada anotación.  Por incumplir el plan de mejoramiento para subsanar los hallazgos producto de las auditorías en los plazos establecidos: menos cien (100) puntos por cada anotación.  Por no administrar los recursos de acuerdo con las normas constitucionales, legales y demás disposiciones vigentes dentro de las políticas trazadas por el mando y en atención a las metas y objetivos previstos: menos cien (100) puntos por cada anotación. Gerenciamiento del Talento Humano: cuando el evaluado durante el período correspondiente no cumpla de manera efectiva o eficiente los objetivos propuestos al aporte de este subfactor, se disminuirá de la siguiente manera:  Por no planear, ejecutar, supervisar y promover procesos de desarrollo humano integral en la institución, como: ubicación de acuerdo al perfil del cargo y las competencias exigidas por medio de programas de capacitación para la mejora continua, programas de bienestar, estímulos e incentivos y el sistema de traslados, entre otros, fundados en la equidad que facilita el desempeño laboral exitoso y el cumplimiento de los objetivos institucionales; menos cien (100) puntos por cada anotación.  Por no planear, ejecutar, supervisar y promover actividades tendientes a la prevención de la morbimortalidad de los funcionarios policiales: menos cien (100) puntos por cada anotación. Alianzas estratégicas con entidades, agremiaciones y comunidad: cuando el evaluado durante el período correspondiente no cumpla de manera efectiva o eficiente los objetivos propuestos al aporte de este subfactor, se disminuirá de la siguiente manera:  Por no gestionar convenios o alianzas estratégicas que permitan el mejoramiento del servicio policial y el bienestar del talento humano en la unidad: menos cien (100) puntos por cada anotación. Habilidad en la comunicación (oral - escrita): cuando el evaluado durante el período correspondiente no utilice los canales de comunicación de manera efectiva y eficiente, se disminuirá de la siguiente manera:  Por no transmitir oportunamente las órdenes orales y escritas al interior de la unidad; menos cien (100) puntos por cada anotación.  Por no transmitir efectiva y oportunamente las ideas e información oral y escrita en forma clara, respetuosa y precisa con la sociedad en general; menos cien (100) puntos por cada anotación.  Por el manejo inadecuado de los medios de comunicación (prensa, radio, televisión y redes sociales, entre otros); menos cien (100) puntos por cada anotación.

CAPÍTULO III FORMULARIO No. 2 DE SEGUIMIENTO

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ARTÍCULO 19. Corresponde al documento utilizado para realiza las anotaciones en forma cronológica de aquellos eventos que afectan determinado factor- subfactor y que tienen incidencia directa con la evaluación. ARTÍCULO 20. SECCIÓN I. IDENTIFICACIÓN DEL EVALUADO. Conforme a las siguientes instrucciones se diligenciará:  Grado: denominación jerárquica del evaluado, determinada para el personal uniformado de la Policía Nacional.  Apellidos y Nombres: se identifica de manera completa los apellidos y nombres del evaluador.

 No. Cédula: número del documento de identificación del evaluado.  Unidad / Dependencia: denominación literal o sigla de la Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Departamento de Policía, Policía Metropolitana y Escuela de Policía, donde se encuentra asignado el evaluado.  Cargo: actividad en la que se desempeña el evaluado de acuerdo al manual de funciones para el personal uniformado de la Policía Nacional.  Año Evaluación: anualidad que corresponde la evaluación. ARTÍCULO 21. SECCIÓN II. ANOTACIONES. Corresponde a los registros personales y profesionales que realiza la autoridad evaluadora al evaluado en el formulario número II de seguimiento, consignando en tiempo, modo y lugar la acción desarrollada por el uniformado. Esta deberá plasmarse dentro del correspondiente periodo evaluable efectuando como mínimo una anotación mensual. Las anotaciones que se generen de manera automática con ocasión a la integración de los sistemas de información, relacionados con las condiciones personales y los factores del desempeño profesional que coadyuven en las diferentes etapas del proceso de evaluación y seguimiento de los funcionarios uniformados en la herramienta tecnológica denominada “Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial” serán válidas y ante el desacuerdo con las mismas procederá el recurso de reclamación ante las autoridades evaluadoras, quienes analizarán, verificarán, y acreditarán la información allí consignada, con el fin de obtener una evaluación objetiva basada en resultados eficientes, eficaces y efectivos. Para su diligenciamiento de deberá tener en cuenta los factores y subfactores al momento de efectuar la respectiva anotación. PARÁGRAFO. En las unidades donde los formularios de evaluación del desempeño policial se elaboren por escrito, el cierre del diligenciamiento debe ser firmado por el evaluado y el evaluador, registrando el grado, postfirma y firma de los mismos. FACTORES

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SUBFACTORES

ASIGNACIÓN VALOR

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3.1 Comportamiento.

3.2 Habilidades gerenciales.

3.3 Gestión Operativa.

3.4 Gestión Administrativa.

3.5 Gestión Docente.

3.6 Actividades de Servicio y Apoyo.

 Comportamiento personal  Compromiso institucional  Disciplina policial  Acatamiento de normas  Trabajo en equipo  Relaciones interpersonales  Condiciones físicas  Promoción y desarrollo de la transformación cultural institucional  Respeto y promoción de los derechos humanos  Promoción y aplicación del control interno  Gerenciamiento del talento  Alianzas estratégicas con entidades, agremiaciones y comunidad  Habilidad en la comunicación ( oral- escrita )  Efectividad en planes de seguridad ciudadana  Reducción índices delincuenciales  Implementación y desarrollo de la policía comunitaria  Acciones contra la delincuencia  Acciones para la conservación del medio ambiente  Promoción y aplicación de las normas de policía  elaboración, coordinación y ejecución proyectos de desarrollo  administración eficiente de los recursos  racionalización del gasto  capacidad para generar y obtener recursos  mantenimiento y conservación de los bienes  Diseño, aportes y desarrollo del proyecto educativo institucional  Participación en el diseño y ejecución de la política docente.  Referencia competitiva  Idoneidad como docente  Actualización pedagógica y manejo de técnicas docentes  Relación y participación en alianzas estratégicas con instituciones de educación superior y otras entidades  Aportes e implementación al proceso de incorporación  Rendimiento como alumno  Habilidad para la comunicación  Dominio y conocimiento de su trabajo.  Disposición para el servicio  Efectividad en el cumplimiento de las tareas asignadas dentro de los procesos  Capacitación y actualización  Destreza en el empleo y conservación de los bienes a su cargo.  Eficiencia en el empleo de los recursos

Mil doscientos (1200) Puntos

cero (0) Puntos

Mil cuatrocientos (1400) Puntos cuando supere el 100%

Mil doscientos (1200) Puntos el 100%

cero (0) Puntos

ARTÍCULO 22. ELEMENTOS DE LA SECCIÓN II ANOTACIONES. Conforme a las siguientes instrucciones se diligenciará:  Fecha: se registra el día, mes y año en que se realiza la anotación. 1DS - RS – 0001 VER: 0

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 Anotación: esta casilla se inicia indicando el factor de la evaluación, consignando de

manera objetiva los hechos y circunstancias que inciden o afecten el contenido o naturaleza de la misma, dentro del correspondiente subfactor.  Enterado: se registra el día, mes, año y la firma del evaluado. En la herramienta tecnológica denominada “Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial” dentro del Portal de Servicios Interno o el sistema que haga sus veces, este corresponderá a la fecha que el evaluado consulte el sistema. ARTÍCULO 23. CLASES DE ANOTACIONES. Para efectos del seguimiento personal y profesional de los uniformados, las autoridades evaluadoras fundamentarán los registros según sea el caso, conforme a las siguientes anotaciones: a. Anotación de Seguimiento: son aquellas anotaciones que consignan hechos o circunstancias que no inciden o afecten la evaluación cuantitativa, tendientes a registrar datos o hechos relevantes concerniente al seguimiento del evaluado. b. Anotación de condiciones personales: son aquellas anotaciones que consignan hechos o circunstancias respecto a los subfactores que integran las condiciones personales (3.1 Comportamiento y/o 3.2 Habilidades gerenciales). c. Anotación de Cumplimiento: son aquellas anotaciones que consignan hechos o circunstancias que inciden en la evaluación en los factores del desempeño profesional (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo) demostrando el cumplimiento de la gestión igual o superior al 100% de lo concertado en los subfactores. d. Anotación de Incumplimiento: son aquellas anotaciones que consignan hechos o circunstancias que inciden o afecten la evaluación en los factores del desempeño profesional (3.3 Gestión Operativa, 3.4 Gestión Administrativa, 3.5 Gestión Docente y 3.6 Actividades de Servicio y Apoyo) ante el incumplimiento de la gestión inferior al 100% de lo concertado en los subfactores. e. Anotación aclaratoria: son aquellas anotaciones motivadas que permiten aclarar y/o modificar el contenido de un registro plasmado con anterioridad a causa de un error de la autoridad evaluadora, de la herramienta tecnológica o cuando se resuelvan las reclamaciones. ARTÍCULO 24. COMPONENTE DE LA ANOTACIÓN. Para la elaboración de los registros, la autoridad evaluadora deberá tener en cuenta los siguientes componentes: a. Componente Normativo: relaciona la clase de anotación teniendo en cuenta el factor y el subfactor que corresponda. b. Componente de Hechos: relaciona el acontecimiento sucedido, determinado en tiempo, modo y lugar. c. Componente motivacional: refiere un aviso para motivar al evaluado al mejoramiento continuo y ético del comportamiento o rendimiento. d. Componente de la Reclamación: describe dentro de la anotación el recurso que procede y términos señalados para interponer la reclamación por parte del evaluado ante las autoridades evaluadoras. CAPÍTULO IV FORMULARIO No. III REGISTRO DE DATOS Y HECHOS

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ARTÍCULO 25. Se diligencia por el personal evaluado de la categoría básica del nivel de gestión operativa. ARTÍCULO 26. SECCIÓN I. IDENTIFICACIÓN DEL EVALUADO. Conforme a las siguientes instrucciones se diligenciará:  Grado: denominación jerárquica del evaluado, determinada para el personal uniformado de la Policía Nacional.  Apellidos y Nombres: se identifica de manera completa los apellidos y nombres del evaluador.  No. Cédula: número del documento de identificación del evaluado.  Unidad / Dependencia: denominación literal o sigla de la Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Departamento de Policía, Policía Metropolitana y Escuela de Policía, donde se encuentra asignado el evaluado.  Cargo: actividad en la que se desempeña el evaluado de acuerdo al manual de funciones para el personal uniformado de la Policía Nacional.  Año Evaluación: anualidad que corresponde a la evaluación. ARTÍCULO 27. SECCIÓN II. REGISTROS. Conforme a las siguientes instrucciones se diligenciará:  Fecha: día, mes y año en que se realiza el registro del caso de policía.  Hora: registro cronológico en que se conoció el caso de policía.  Descripción del caso: se registra de manera clara y breve un resumen del caso de policía. En las unidades policiales donde se disponga de los medios tecnológicos, de acuerdo con la codificación que para cada caso establezca la Dirección General de la Policía Nacional, podrá consignarse el código correspondiente.  Resultado: es la acción adoptada frente a la atención del caso de policía.  Revisión: se realizará por lo menos una vez cada dos meses, el evaluador debe analizar el desempeño personal y profesional del evaluado, haciendo las observaciones dentro del Portal de Servicios Interno (PSI) en la herramienta tecnológica denominada “Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial”. Cuando el evaluado esté en desacuerdo con las anotaciones de la revisión, formulara el reclamo siguiendo el procedimiento señalado en el artículo 52 del Decreto Ley 1800 de 2000 y el evaluador deberá dejar constancia de su decisión en las casillas de “Descripción del Caso” y “Resultado”. Al cierre del diligenciamiento de este formulario por traslado, término del período evaluable, ascenso y otros, debe ser notificado el evaluado por los medios electrónicos determinados en la presente Resolución. CAPITULO V NIVELES DE GESTIÓN EN EL CARGO Y FUNCIÓN ARTÍCULO 28. APLICACIÓN. Los formularios de la Evaluación del Desempeño Policial se diligenciarán al personal uniformado en servicio activo de la Policía Nacional hasta el grado de coronel, teniendo en cuenta el cargo y función que desempeñe, así: 1DS - RS – 0001 VER: 0

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a. Personal del Nivel Operativo en la Categoría de Dirección: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento, 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.3 Gestión Operativa y 3.4 Gestión Administrativa. b. Personal del Nivel Operativo en la Categoría de Ejecución: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento, 3.2 Habilidades Gerenciales y 3.3.Gestión Operativa. c. Personal del Nivel Operativo en la Categoría Básica: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento y 3.6. Actividades de Servicio y Apoyo. d. Personal del Nivel Administrativo en las Categorías de Dirección y de Ejecución: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento, 3.2 Habilidades Gerenciales y 3.4.Gestión Administrativa. e. Personal del Nivel Administrativo en la Categoría Básica: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento, y 3.6. Actividades de Servicio y Apoyo. f. Personal del Nivel Docente en la Categoría de Dirección: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento, 3.2 Habilidades Gerenciales, 3.4 Gestión Administrativa y 3.5 Gestión Docente, con excepción del factor de rendimiento como estudiante. g. Personal del Nivel Docente en la Categoría de Ejecución: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento, 3.2 Habilidades Gerenciales y 3.5 Gestión Docente, con excepción del factor de rendimiento como estudiante. h. Personal de Estudiantes en Comisión de Estudios: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento y el subfactor “rendimiento como estudiante” del factor 3.5 Gestión Docente. i. Personal Jefes de Oficinas Asesoras: se diligencian los factores 3.1 Comportamiento, 3.2. Habilidades Gerenciales y 3.6 Actividades de servicio y apoyo. TITULO IV DISPOSICIONES VARIAS CAPITULO I GENERALIDADES ARTÍCULO 29. PLANES DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL. Se deberá implementar planes de mejoramiento individual que contienen las acciones a ejecutar para cada uno de los evaluados, con el fin de mejorar su desempeño según el cargo asignado, en un marco de tiempo y espacio definido; para una mayor productividad de las actividades y/o tareas bajo su responsabilidad, según los periodos de evaluación dispuestos por la norma. Para la elaboración del plan de mejoramiento individual deben tenerse en cuenta aquellas acciones, actitudes y responsabilidades laborales de los evaluados, encaminadas a mejorar continuamente el desempeño personal y profesional con su cargo o servicio. Éste será tomado de la evaluación y calificación emitido por el evaluador, bajo la supervisión de los Grupos de Talento Humano según corresponda, donde se verificará e identificará el personal uniformado de la Policía Nacional, que haya obtenido como resultado de la evaluación del desempeño personal y profesional, una clasificación entre seiscientos (600) y mil (1.000) puntos. 1DS - RS – 0001 VER: 0

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El plan de mejoramiento individual debe ser elaborado conjuntamente por el evaluador y el evaluado, con la supervisión del Jefe del Grupo de Talento Humano de la Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Departamento, Policía Metropolitana, Escuela de Policía, según sea el caso, en el documento que establezca la metodología de mejora continua. Al identificar al personal que cumple con el rango definido, se tendrá en cuenta los formularios número I de Evaluación del Desempeño Policial y II de Seguimiento, en los que se consignarán informaciones, juicios de valor y factores de gestión, acerca de las condiciones personales y desempeño profesional del evaluado. El Grupo de Talento Humano de cada Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Departamento de Policía, Policía Metropolitana y Escuela de Policía, consolidará los planes de mejoramiento individual que debe cumplir el personal calificado en el rango establecido, durante los quince (15) primeros días del mes de enero de la vigencia siguiente a la realización de la evaluación del desempeño anual. De la aprobación del plan de mejoramiento individual será responsable la Dirección, Oficina Asesora, Región de Policía, Departamento, Policía Metropolitana, Escuela de Policía, donde se encuentra asignado el evaluado. La Dirección Nacional de Escuelas, será la responsable de implementar programas y metodologías para atender el desarrollo de los planes de mejoramiento individual, quienes consolidarán las necesidades de capacitación identificados por los Grupos de Talento Humano o los evaluadores con el objeto de ser incluidos en el plan anual de educación a más tardar los quince (15) primeros días del mes de febrero. ARTÍCULO 30. SOLICITUD DE INFORMACIÓN. Cuando la autoridad evaluadora no ejerza sus funciones por encontrarse en situaciones administrativas tales como: franquicia, permiso, licencia, vacaciones, suspensión, incapacidad, hospitalización o excusa del servicio, entre otras, deberá solicitar por escrito al jefe encargado del funcionario toda la información que estime necesaria para el seguimiento y evaluación, transcribiendo con posterioridad el concepto en el formulario número II. PARÁGRAFO. El evaluado que se encuentre en las mismas situaciones administrativas señaladas con anterioridad, la autoridad evaluadora procederá a solicitar toda la información que estime necesaria para el seguimiento y evaluación, transcribiendo con posterioridad el concepto en el formulario número II. ARTÍCULO 31. LICENCIA REMUNERADA O COMISIÓN DE ESTUDIOS. El personal del Nivel Ejecutivo, Suboficiales y Agentes en servicio activo destinado en licencia o comisión de estudios en la Escuela de Cadetes de Policía "General Francisco de Paula Santander", para ingreso al escalafón de oficiales, su evaluación y clasificación se regirá por el Decreto Ley 1800 de 2000 y la presente Resolución. ARTÍCULO 32. UTILIZACIÓN DE LA HERRAMIENTA TECNOLÓGICA EN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POLICIAL. A partir de la aplicación de la presente Resolución, los formularios de evaluación del desempeño policial se diligenciarán en todas las etapas del proceso mediante la utilización de la herramienta tecnológica; en el evento de no ser factible su utilización por situaciones justificables como la falta de cobertura, labores prolongadas de grupos operativos, entre otras, se diligenciaran de manera física por parte de la autoridad evaluadora.

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ARTÍCULO 33. IMPEDIMENTO DE LA AUTORIDAD REVISORA. Cuando el revisor ordene una anotación al evaluado, deberá declararse impedido al generarse la reclamación y tramitará el recurso de su competencia al superior inmediato, quien asumirá las funciones de autoridad revisora. CAPÍTULO II UTILIZACIÓN DE MEDIOS ELECTRÓNICOS ARTÍCULO 34. DEL CORREO ELECTRÓNICO PERSONAL INSTITUCIONAL. Este servicio de red permite a los funcionarios recibir mensajes que servirán como medio de información y no de notificación, respecto a las anotaciones y evaluaciones que se generen en la herramienta tecnológica denominada “Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial”. ARTÍCULO 35. USO DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN. Es el conjunto de recursos, herramientas, equipos, programas informáticos, aplicaciones, redes y medios, que permiten la compilación, procesamiento, almacenamiento, transmisión de información como voz, datos, texto, video e imágenes. El uso de las tecnologías de la información y la comunicación será empleado en la gestión y el trámite de las diferentes etapas del proceso de evaluación; para tal efecto la herramienta tecnológica se denominará “Sistema de Evaluación del Desempeño Policial”, permitiendo consolidar expedientes digitales, asegurando su autenticidad, integridad y disponibilidad. PARÁGRAFO. Los documentos públicos autorizados o suscritos por medios electrónicos, tienen la validez y fuerza probatoria que le confieren las disposiciones legales vigentes. Las reproducciones efectuadas a partir de los respectivos archivos electrónicos se reputarán auténticas para todos los efectos legales. ARTÍCULO 36. NOTIFICACIÓN ELECTRÓNICA. Es el acto por medio del cual se da a conocer al evaluado las decisiones adoptadas en las diferentes etapas del proceso de la evaluación. Teniendo en cuenta las relaciones especiales de sujeción establecidas para quienes hacen parte de la administración, y los avances tecnológicos, las autoridades evaluadoras notificarán las diferentes etapas del proceso a través de medios electrónicos, utilizando el Portal de Servicios Interno (PSI), la herramienta tecnológica denominada “Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial” habilitando un usuario y clave de ingreso a los evaluadores, revisores y evaluados. La notificación quedará surtida a partir de la fecha y hora en que el evaluado acceda a las anotaciones o evaluaciones, procedimiento que deberá certificar la administración. PARÁGRAFO. En las Direcciones, Oficinas Asesoras, Región de Policía, Departamentos de Policía, Policía Metropolitanas, Escuela de Policía donde no exista la posibilidad de utilizar los medios electrónicos, la notificación se surtirá según lo establecido en el artículo 53 del Decreto Ley 1800 de 2000 al presentarse las siguientes situaciones: Que el evaluado no acceda al sistema, imposibilidad de ubicarlo o se niegue a firmar.

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ARTÍCULO 37. INGRESO A LA HERRAMIENTA TECNOLÓGICA. Las autoridades evaluadoras y el evaluado, deben ingresar a la herramienta tecnológica “Sistema de Evaluación del Desempeño del Policial”, por lo menos dos veces al mes, so pena de incurrir en conductas descritas en el régimen disciplinario o en el presente acto administrativo. ARTÍCULO 38. INEXISTENCIA DE LA ANOTACIÓN. Es inexistente el registro, cuando notificada la anotación e interpuesta la reclamación el evaluador y/o revisor no realiza el trámite oportuno o no responda el recurso dentro de los términos establecidos en la norma, debiéndose dejar constancia en el formulario número II de Seguimiento o en su efecto en el sistema que se implemente para tal fin. CAPITULO III DE LA CLASIFICACIÓN ARTÍCULO 39. CLASIFICACIÓN ANUAL. Cuando se presente más de una evaluación dentro de un mismo período evaluable, la clasificación será el resultado del promedio aritmético de las evaluaciones parciales. El resultado de la calificación debe ser multiplicado por el número de meses laborados y posteriormente dividido por el total de meses trabajados, al culminar el periodo anual la clasificación final se consolidará de la suma de las evaluaciones obtenidas. El anterior procedimiento se desarrollará para la elaboración del acta de clasificación anual por parte de los Grupos de Talento Humano con las siguientes fórmulas:  Meses laborados (ML): indica el espacio de tiempo en meses laborados de manera parcial por el evaluado.  Total meses Trabajados (TMT): es la sumatoria total del tiempo laborado en el año evaluable, reflejado en número de meses.  Evaluación Parcial (EP): es el valor numérico obtenido de la evaluación parcial.  Promedio resultado parcial (PRP): es el resultado del promedio de la evaluación parcial, multiplicado por el número de meses laborados y dividido por el total de meses trabajados, así: EP x ML/TMT= PRP.  Evaluación anual promediando evaluaciones parciales (EAPEP): es la sumatoria de los promedios de los resultados de las evaluaciones parciales, obtenidas en el periodo evaluable, así: PRP+PRP…= EAPEP. ARTÍCULO 40. PROMEDIO DE LAS EVALUACIONES PARA ASCENSO. Cuando en el sistema de Información para la Administración del Talento Humano (SIATH) y/o en las historias laborales, no repose el resultado de la evaluación anual o parcial del personal de Oficiales, Suboficiales, miembros del Nivel Ejecutivo y Agentes, se asignará cero (0) como puntaje cuantitativo, para efectos de la propuesta de clasificación para ascenso y este a su vez será promediado con las demás evaluaciones de permanencia en el grado. ARTÍCULO 41. ACTA DE CLASIFICACIÓN ANUAL Y PARA ASCENSO. Los grupos de talento humano deberán consultar y consolidar los datos que se suministren de la herramienta tecnológica “módulo de evaluación y clasificación” para la elaboración de las actas de clasificación anual y de propuesta para ascenso, confrontándose con el Sistema de Información para la Administración del Talento Humano (SIATH), las cuales tendrán la validez de documento público. 1DS - RS – 0001 VER: 0

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CAPITULO IV DISPOSICIONES FINALES ARTÍCULO 42. AJUSTES. Con el fin de implementar lo establecido en la presente Resolución, la Oficina de telemática deberá realizar los ajustes necesarios en la plataforma tecnológica, para la adecuada aplicación y funcionamiento del sistema por parte de las unidades. ARTÍCULO 43. VIGENCIA Y DEROGATORIA. La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición, su aplicación será a partir del 1° de enero de 2016; y deroga las Resoluciones Nos. 04411 del 29 de diciembre de 2000, 02037 del 7 de Junio de 2001, 03463 del 05 de junio de 2006, 03576 de 12 de noviembre de 2009 y demás disposiciones que le sean contrarias. PARÁGRAFO TRANSITORIO. La Resolución 04821 de 9 diciembre 2013 “Por medio de la cual se designa evaluador y revisor especial para el personal policial que ocupa cargos en la Justicia Penal Militar” continuará vigente hasta tanto se expida norma especial en evaluación del desempeño, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 1765 del 23 de julio de 2015 “Por la cual se reestructura la Justicia Penal Militar y Policial, se establecen requisitos para el desempeño de sus cargos, se implementa su Fiscalía General Penal Militar y Policial, se organiza su Cuerpo Técnico de Investigación, se señalan disposiciones sobre competencia para el tránsito al sistema penal acusatorio y para garantizar su plena operatividad en la jurisdicción especializada y se dictan otras disposiciones". COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE Dada en Bogotá, D.C.,

General RODOLFO PALOMINO LÓPEZ Director General Policía Nacional Elaborado por: Mesa de Trabajo Direcciones Elaborado por: TE Diego M Guio Ayala (GRUEC- DITAH) Elaborado por: IT Hernando Saavedra Sanabria (GRUEC- DITAH) Revisado por: ASD 33 Doris N Atuesta D (ASJUR- DITAH) Revisado por: ASE 08 Adolfo León Ramírez Bustamante (SEGEN) Revisado por: TC John Jairo González Ocampo (ADEHU- DITAH) Revisado por: TC Manuel Castro Castillo (SUDIR-DITAH) Revisado por: MG José Vicente Segura Alfonso (DITAH) Fecha Elaboración: 27-08-2015 Ubicación: Disco D/rediseño organizacional 2015.

SEGEN

Carrera 59 # 26 - 21 CAN 4° piso, Bogotá Teléfonos 3159000 [email protected]

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